Gartner’ın 60 ülkede ve tüm büyük sektörlerde 800'den fazla İK lideriyle yaptığı ankette 2023 yılı için önceliklerini ve zorluklarını sordu.
📚Ankete katılanların listelerinde en yüksek payı “lider ve yönetici etkililiği” aldı, ancak birçok İK lideri de aynı zamanda organizasyonel tasarım ve değişim yönetimi, çalışan deneyimi, işe alım ve işin geleceğine de öncelik verilmesi gerektiğini belirttiler.
💪İK liderlerinin %60'ı için birinci öncelik Lider ve Yönetici Etkililiği, ancak %24'ü liderlik geliştirme yaklaşımlarının liderleri işin geleceğine hazırlamadığını söylüyor.
Günümüzün çalışma ortamı değiştikçe, liderlik de değişmelidir. Sosyal ve politik türbülans, iş-yaşam kaynaşması ve esnek çalışma düzenlemelerinden oluşan üç çevresel değişim, lider-çalışan dinamiğini insandan insana bir ilişki olarak yeniden tanımlıyor.
✨İK liderlerinin %53'ü için birinci öncelik Organizasyonel Tasarım ve Değişim Yönetimi, ancak %45'i çalışanlarının tüm değişikliklerden yorulduğunu söylüyor.
CHRO'lar, dijital dönüşümlerden, ekonomik belirsizlikten ve siyasi gerilimlerden kaynaklanan sürekli bozulmayı yönetmek için organizasyonel tasarıma ve değişim yönetimine öncelik veriyor. Bununla birlikte, yıllarca bu tür kesintilerden sonra, çalışanlar değişimle işbirliği yapma isteklerini kaybediyorlar.
🖌️İK liderlerinin %47'si için birinci öncelik Çalışan Deneyimi, ancak %44'ü, kuruluşlarının zorlayıcı kariyer yollarına sahip olmadığına inanıyor.
Gartner'ın çalışanların kariyer tercihleriyle ilgili araştırmasından elde edilen veriler, dört çalışandan yalnızca birinin kuruluşlarındaki kariyerlerinden emin olduğunu ve yeni bir rol arayan dört kişiden üçünün dış pozisyonlarla ilgilendiğini gösteriyor.
🔎İK liderlerinin %46'sı için birinci öncelik İşe Alma, ancak %36’sı kaynak bulma stratejilerinin ihtiyaç duydukları becerileri bulmak için yetersiz olduğunu söylüyor.
Çalışan işe alım ekipleri, günümüzün hibrit odaklı işgücü piyasasında düşük arz ve düşük elde tutma gerçeğiyle boğuşmalıdır.
🔆İK liderlerinin %42'si için en büyük öncelik İşin Geleceği, ancak %51'i, işgücü planlamasının personel sayısı planlamasıyla sınırlı olduğunu söylüyor.
Gelecekteki beceri ihtiyaçlarını tahmin edebileceğimizi, yeterli yeteneğe erişebileceğimizi, satın alarak ve inşa ederek gelecekteki boşlukları doldurabileceğimizi ve çalışanların ne zaman ve nerede çalıştığını dikte edebileceğimizi varsaymak yerine, yeni stratejilerin kilidini açan yeni bir yaklaşıma ihtiyacımız var.